Recruitingfacts.nl

Executive Search vs. Contingency part 1

Eén van de verschijnselen die ik de afgelopen jaren ben tegengekomen bij bezoekjes aan verschillende recruitment agencies, is dat vooral headhunters en executive recruiters zich er graag op laten voorstaan dat ze niet aan internet-recruitment doen. Het lijkt er wel op dat men het interessant vindt om te kunnen zeggen dat “er niet met internet gewerkt wordt”, of het een hele lage prioriteit heeft.

Echter, naarmate het internet een steeds belangrijker functie is gaan innemen in ons dagelijks leven, is het misschien interessant om te bekijken of er in zo’n statement nog veel waarde zit. Want natuurlijk heb ik zelf ook een voorkeur voor persoonlijk contact en spreek ik liever iemand telefonisch dan een e-mail te sturen. En volgens mij bevind ik me ondertussen ook wel in de “doelgroep” van een executive recruiter, tenminste op het gebied van leeftijd en werkervaring.

Maar is het niet ook waar dat met de intrede van het internet, door de toegenomen snelheid van communicatie er juist méér communicatie is gekomen, met meer mensen in kortere tijd. Het heeft geen tijdswinst opgeleverd, het heeft volgens mij juist geresulteerd in meer contacten en een nóg vollere agenda. Skype conference hier, online seminar daar. Om niet te zeggen dat ik de deur niet meer uitkom, maar ik heb wel steeds minder tijd voor -en behoefte aan- fysieke ontmoetingen of aanwezigheid bij netwerk-events en dergelijke. En volgens mij moeten juist executive searchers en headhunters het daar van hebben. Contacten en relaties zijn voor hen traditioneel minstens zo belangrijk als melk voor een pasgeboren baby.

Ik kijk elke dag naar mijn LinkedIn homepage, om te zien of één van mijn contacten iemand heeft leren kennen die ik mogelijk óók ken, of die interessant zou kunnen zijn om te ontmoeten. Ik maak er geen business van om het te doen, maar ik zou me kunnen voorstellen dat een headhunter zijn dag zo zou kunnen beginnen. En ik doe het op relatief kleine schaal, met mijn net iets over 200 contacten. Maar ik ken mensen die duizenden LinkedIn contacten hebben. En ik doe niet aan Hyves of Xing, omdat ik vind dat je beter één ding goed kan doen dan vele dingen half…maar een headhunter zou met die netwerken mogelijk dagelijks een heleboel leads kunnen genereren. En eerlijk gezegd, denk ik dat het op dit moment tamelijk onmogelijk is zónder dit soort tools je werk te kunnen doen als je een recruiter bent. Misschien zijn dat de mensen die klagen dat er helemaal geen goede werknemers te vinden zijn…

Toch zie ik het nog maar heel weinig gebeuren. Zou dat komen doordat de gemiddelde goede headhunter gewoon een hogere leeftijd heeft en daardoor moeite zich aan te passen aan de wetten van de nieuwe tijd? Ik denk ik dat ik wel een kleine 100 mensen ken die recruitment (in het algemeen) bedrijven en nog niet één fatsoenlijk online netwerk hebben opgebouwd. Althans niet één waar ik ze kan vinden.

Moet ook wel gezegd dat veel recruiters die ik ken, die wél aan online recruiting doen, zichzelf op de één of andere manier niet durven (?) neerzetten als executive recruiters of headhunters. Wat mij ertoe brengt mij af te vragen of het dan zo onmogelijk is om als recruitment consultancy álle facetten van het vak te beheersen…waarom moet men zich zo onderscheiden en levert dat ook zo een kennelijk geestelijke beperking op niet verder te willen kijken dan het hokje waarin men zich op enig moment heeft geplaatst? Headhunters doen niet aan branding, toch? En een recruiter met een goede website, een fatsoenlijk online netwerk en een abonnement op Monsterboard is geen headhunter…yeah right. Misschien moeten we “het vak van zelfstandig recruitment consultancy” eens een beetje opnieuw gaan definiëren. Want ook in de natuur is het: “als je niet kunt aanpassen, sterf je uit”.

Stem of voeg toe aan :

Leave a Reply