Recruitingfacts.nl

Om het geheel een klein beetje af te maken met wetenswaardigheden, hier nog wat losse snippets van traffic en conversierapportages die overbleven na het samenstellen van de eerder geposte “hitlijstjes”. Alle resultaten betreffen de maand mei.

69% van alle traffic die naar alle 576 websites gaat die het Otys Netwerk rijk is, komt van Google. Na conversie mond dat erin uit dat ook 32,96 procent van alle kandidaten die in de databases van onze klanten worden opgeslagen van of via Google kwamen. Ik zeg “van of via”, omdat we ook heel duidelijk een toename zien in het gebruik van online sourcing met gebruik van Otys Profiler. Het vinden van kandidaten via open of sociale netwerken dus. En veel kandidaten die worden ingevoerd worden gewoon van Google gehaald.

LinkedIN blijft qua traffic wat achter, maar het aantal kandidaten dat via LinkedIN wordt ingevoerd in de respectievelijke databases groeit. Op dit moment levert LinkedIN 1,61 % van alle kandidaten. Nupersoneel heeft afgelopen maand 2 kandidaten opgeleverd. Niet genoeg om in enige ranking opgenomen te worden. Echter, van die 2 kandidaten is er wél één geplaatst. En dat is dus een score van 50%. De eerdere conversie metingen waren nadrukkelijk alleen gericht op online sollicitaties. Het is denk ik goed om even op te merken dat Monsterboard, en in mindere mate nationale vacataturebank, totaljobs, jobbingmall en intermediair (nog steeds) vrij veel kandidaten per e-mail bij de recruiter proberen af te leveren. Het is maar goed dat we dat óók kunnen meten, wat je zou denken dat zulke inefficiëntie anno 2008 uitgestorven zou moeten zijn. Niets is minder waar. Monsterboard levert zelfs aanzienlijk meer kandidaten via e-mail dan via de online registratiemethode.

Als je alle conversies bij elkaar optelt (cv-database via profiler, online sourcing, registratie via website en e-mail), komen dus 32,96 procent van de kandidaten van Google. Echter, in de totaalscore komen 42,67 procent van de kandidaten via Monsterboard. Nationale vacaturebank doet nog mee met 13,75% maar bij Totaljobs (1.09 is zelfs minder dan de 1.61 van LinkedIN) en bij Jobbingmall is de impact op het tot stand komen van een relatie tussen kandidaat en recruiter al bijna marginaal te noemen.

Zo, hiermee sluit ik de maand mei voorlopig af. Met de officiele release van onze Traffic Reporter, hoop ik dat volgende maand ook wat meer recruiters het vinkje “geplaatst” aanzetten, zodat we mogelijk ook eens een beeld kunnen krijgen van het aantal bemiddelingen waar al dat verkeer in uitmondt.

Als je vragen hebt of je zou volgende maand iets anders willen weten, alle input is welkom.

Ik zit nog een beetje bij te komen van de jet-lag. We hebben in de afgelopen twee weken een flinke tour door de US gemaakt. Van Detroit (zuiver voor het overstappen) naar Las Vegas, waar de 40e (ofzo) Kennedy Information recruitment seminar werd georganiseerd. Daar eigenlijk maar weinig echt nieuws, ware het niet dat onze vrienden van Arbita de “buzz of the show” hadden. Er gonsden geruchten dat Arbita en Jobmachine samen zouden gaan. En dus had Arbita bekijks. De week erop bleken de geruchten overigens op waarheid te berusten…

Voor de mensen die het niet weten, Arbita is al sinds 1994 bezig met het versturen van vacatures naar verschillende jobboards en informatieportals. Nu moet je bedenken dat ik in 1994 zo’n beetje mijn eerste windows-pc kreeg, en dat windows 3.11 lang zo populair niet was als zijn in 1995 uitgekomen opvolger. Ik had eerder zelfs nog een pc met OS2, het op windows lijkende operating systeem van IBM. En dat zullen vast en zeker maar weinigen nog kennen. Het bedrijf bestaat uit 26 man, die na een eerder samengaan met Appendant Marketing Group, verdeeld zijn over kantoren in Minneapolis (hoofdkantoor) en Indianapolis. Arbita wordt als sinds het prille begin geleid door mijn (toen nog niet) goede vriend Don Ramer.

Jobmachine is het bedrijf van Shally Steckerl, die al in 1999 bekendheid kreeg als internet sourcing goeroe. Iedereen die heden ten dage training krijgt in het gebruik van LinkedIN of Google om naar kandidaten te zoeken, heeft te maken met technieken die tenminste in beginsel afkomstig zijn van de beroemde “CheatSheets” van Shally Steckerl. Een tot Amerikaan genaturaliseerde Colombiaan van Joods-duitse afkomst overigens, om het maar eens ingewikkeld te maken. Maar dat terzijde. Read the rest of this entry »

Wel, de illusie dat ik een day-to-day blogger kan zijn, heb ik ondertussen maar opgegeven. Het zwaktebod dat het mij aan tijd ontbreekt, zal ik niet maken. Het ontbreekt me simpelweg ook aan een mening over een heleboel dingen. Zoals elk nieuw technologisch speeltje dat er op de markt komt en traditioneel gehyped wordt. Iedereen moet erover schrijven en als iedereen dat maar doet, dan krijgt zo een idee ook direct een heleboel publiciteit. Net als Ann de Jonghe kreeg ik ook zo’n mailtje van Larry Zeenny over zijn nieuwe “consultants-voor-consultants” 2.0. Het is wel een leuke manier om je dienst onder de aandacht te brengen moet ik zeggen, gewoon een aantal bloggers aanschrijven om ze hun mening te laten geven.

Het idee is niet nieuw. Net als oplossingen zoals eerder H3, Jobster en Zubka, is het in de eerste aanleg gebaseerd op de wens van bedrijven om via de huidige medewerkers aan nieuwe consultants te komen. Waar het bij die referentie-platforms nog draaide om “mensen-die-je-kent”, probeert Larry het “ons-kent-ons” principe aan mensen aan te bieden die hij nog níet kent. Sla een stapje over (de recruiter) en laat je voorstellen door de consultant van dienst, die toch al in dat bedrijf werkt. Ik kan me zo voorstellen dat de gedachte is ontstaan toen zo’n groepje consultants bij elkaar zaten en zich realiseerden hoeveel geld er wordt betaald voor het aanbrengen van een geschikte business consultant bij zo’n bedrijf. Ik heb het hem ook ronduit horen toegeven (ik geloof in Ann haar “interview” met hem). En dat is best te begrijpen. Het lijkt tenslotte een heleboel geld, zeker voor een consultant die dag in dag uit voor zijn 4 a 5000 per maand in zijn opel vectra kruipt en ’s heren wegen onveilig maakt ter meerdere eer en glorie van zijn werkgever.

“The Money Issue” is denk ik ook een reden voor veel mensen die zich heden ten dage eigenaar, mede eigenaar of partner mogen noemen in een recruitment consultancy. Want het lijkt zo makkelijk. En dat is het natuurlijk ook. Wanneer de juiste persoon jou belt en vraagt of je hem/haar wilt voorstellen bij Shell, PWC of een dergelijk bedrijf, en jij kent daar toevallig een paar mensen op de juiste plaatsen, is het een appeltje-eitje om daar eens flink geld aan te verdienen. Zeker wanneer je het doet bij bedrijven zoals eerder genoemde, want wie wil daar nou niét werken.

En dus is het feitelijk best een gat in de markt, áls je tenminste bij één van die bedrijven werkt. Ze zoeken zich een ongeluk naar de juiste mensen en op deze manier worden de eigen medewerkers gemotiveerd om mee te zoeken. Het risico dat ik kan bedenken is mogelijk dat mensen als Larry Zeenny zodanig grote bedragen aan referal-bonussen binnenhalen, dat ze niet meer heel erg gemotiveerd zijn om hun dagelijks werk te doen. En zo uiteindelijk recruiters worden in plaats van consultants. Waarbij we weer terug bij af zijn….

En verder is het gewoon campus recruitment zonder dat per sé sprake is van recent afgestudeerden. Het principe zoals Larry dat toepast is bijzonder gangbaar in de kringen van het graduate recruitment. Maar de site ziet er keurig uit verder en het is wel een leuke “twist”. Combineer een paar ideeen tot een nieuw geheel, steek het in een keurig jasje en maak er veel herrie over. Dan kom je vanzelf ergens. Ik zal het in de gaten houden en eens kijken wat er volgend jaar van dit idee terecht is gekomen. Want uiteindelijk is het beste bewijs voor een goede dienst, dat ie groeit en vooral gedurende langere tijd gaat blijven bestaan.

Over publiciteit gesproken, op 18 maart (dus tijdens de blogstilte van mijn kant) is ons zoontje Jarda geboren. En ik heb aan onze marketing-afdeling gevraagd om al onze klanten daarvan konde te doen. Met als gevolg dat Jarda nu tot zijn vijfde verjaardag geen kadootjes meer nodig heeft. Beren, rompertjes, kinder-bestekjes, een gigantische knuffel-dolfijn en honderden felicitatiekaartjes…. Mede namens de hele familie (Barbara, Gwynne, mijzelf en nu dus Jarda) wil ik iedereen die de moeite heeft genomen van harte bedanken. Het zal nog best een tijdje duren voor we alle kaartjes in detail hebben kunnen bestuderen (het waren er echt honderden), en dus moet ik het even op deze manier doen. Echt helemaal fantastisch!

Ondertussen is (gisteren) ook het officiele persbericht verstuurd dat ik ben gevraagd (en met genoegen heb geaccepteerd) zitting te nemen in de Advisory Board van onze US partner Arbita. Wat al best een paar e-mails in mijn inbox heeft doen belanden met felicitaties en soms ook verwondering. Ik ben dan ook zeer vereerd om met Kevin Wheeler, John Sumser, Peter Weddle en Shally Steckerl in één adem genoemd te worden. Niet minder vereerd dan ik was toen ik hiervoor werd gevraagd door mijn goede vriend Don Ramer.

Oh en uit naam van mijn goede vriend Dave Mendoza: wordt allen lid van recruitingblogs.com Ze doen zo hun best en hebben al een enorme hoeveelheid leden in de US. Nu is het aan ons om er ook een beetje een europees sausje overheen te draperen, nietwaar? Het is een interessant Amerikaans blog over de ins-en-outs van de internationale recruitment scene, dus als je ook maar íets met recruitment doet, gewoon even lid worden!

Toegegeven, ik moest wel even aan margarine denken toen ik de naam hoorde. Maar wat het ding doet, is dan wel weer aardig. Daarom heb ik besloten om er maar eens een stukje aan te wijden: Otys JobSense, ofwel “adaptieve search”. We gaan ervan uit dat onze kandidaat, die veelal via Google onze website betreedt, dat heeft gedaan op basis van een keyword-search. Hij vond zo bijvoorbeeld op basis van  de trefwoorden “vacature marketingcommunicatie manager” een functie van SchaalX. Voor degene die het wil proberen…hier is de Google-query. Je klikt vervolgens op de functie, de eerste of tweede functie uit de lijst en belandt op de website van SchaalX waar je deze advertentie kunt bekijken. Aan de rechterzijde van deze advertentie staan een paar andere functies. Deze zijn op basis van een aantal criteria “gekoppeld” aan de functie die je in detail aan het bekijken bent. Een recruiter kan dat bij publicatie zelf instellen. Dus wanneer “vakgebied” het belangrijkste criterium is, dan worden automatisch de vacatures uit de database gezocht die een of meerdere overeenkomsten met deze functie hebben in de tabel “vakgebied”. Maar voor andere vacatures -of bedrijven- kan het belangrijk zijn om op basis van regio een “tiplijst” te genereren. Dat hangt maar net van de niche, de job of de situatie af.

Elke “klik” die iemand op een website doet, zegt feitelijk iets over diegene. En met elke klik kun je dus een kandidaat beter “aanspreken” op zijn behoefte. Otys JobSense is nog maar een stapje in de richting van volledig flexibele, zelflerende en adaptieve websites, maar het is wel een mooi begin vind ik. En natuurlijk ga ik de verdere ideeen die we hierover hebben nog niet opschrijven voordat ze er zijn. Oh ja, JobSense bevat ook een “versie” die je op een normale pagina in je Content Manager kunt gebruiken. Stel je schrijft een artikel over “vacatures voor salarisadministrateurs” zomaar ergens op je website. Zou het dan niet leuk zijn wanneer je bij dat artikel ook je meest recente vacatures voor salarisadministrateurs zou kunnen laten zien? Wel, dat kan met de JobSense dus ook. Zo kun je steeds dichter bij de “wensen” van je kandidaat komen en derhalve een passende conversie (sollicitatie) realiseren.